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浅谈地理信息企业如何加强人力资源管理

一、地理信息企业人力资源的特点

(1)人力资源构成的复杂性。以某公司为例,公司成立于1999年,是由事业单位的地质队组建的国有企业。其人力资源的组成是比较复杂的,组建初期人员是从各个地质队抽出的部分事业编制人员;既有学历低、年龄大但实践经验丰富的专业技术人员和合同制工人;也有近年找招聘的专业知识理论水平较高的大中专、本科、研究生毕业生,他们作为新鲜血液提高了地理信息企业的整体素质,但相对缺乏经验和吃苦耐劳的精神;此外还有一些企业专门引进的职业经理和专家型技术人员。这些处于不同层次的人员有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的地理信息企业人力资源系统具有相当的复杂性。

(2)人力资源的分散性。地理信息施工企业的一个显著特点就是人员的分布随工程项目的位置分布而变化。它不像一般的生产型企业,具有固定的生产场地和生产部门。地理信息施工企业人员作为工程项目的实施者,它的工作地点一般是随着工程项目的变化而变化。通常是根据某个工程项目的具体情况来组建相应的项目部,而随着工程项目的建设和其他项目的人员组成,项目部人员会随时进行新的调整。因此,地理信息施工企业的人力资源在其布局上就有明显分散特点。

(3)人力资源的流动性。由于人员的分布是随着项目施工地的分布而分布,哪里有项目就要组建临时项目部到哪里去。地理信息产业中的管线项目施工地一般分布在城市中,而测绘项目则更多的分布在一些地理位置比较偏僻的地方。且地理信息产业属于脑力和体力相结合的工作。工作性质、工作环境等造成刚毕业的新员工很难快速适应,造成一批人员不辞而别,人员大量流失。以某公司为例,2008年—2012年新进毕业生离职率高达40%,存在人员不稳定,流动性强的特点。

(4)人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内地理信息的市场竞争加剧,同时由于地理信息施工行业自身的特点,现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地,其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达,但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻,加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后和基层管理者对人力资源管理的认识较弱,所以对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门,即使获得了信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

二、目前地理信息企业人力资源管理存在的主要问题

(1)大部分管理者对人力资源管理的重视程度不够。目前来看,虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,因此,就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。还以某公司为例:公司各层领导都意识到引进和培养人才的重要性,但就是对人才的培养不重视,缺乏培养人才、管理人才和人才梯队建设。对于任何一个成熟的企业,人才的阶梯培养和使用决定着企业能否长远发展,而在某公司,每组建一个项目部,项目经理首先要求就是为他配备技术骨干性的项目人员,觉得人力资源的培养和开发是人力资源部的事,人力资源部要随时满足项目部的人员需求。而地理信息行业的精英都是理论与实践的长期结合培养出来的,每个人员的成才都带有行业的特殊性。

(2)缺乏专业的人力资源管理人才。在地理信息施工企业一般都设有人力资源部,但由于观念上的原因,很多管理人员还都停留在整理档案、年终评定、人员调动、职称评审等这些传统化、程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为企业的竞争表面上是人才的竞争,但实质上却是人力资源管理优劣的竞争,这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。


三、加强地理信息企业人力资源管理的措施

(1)加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。提高地理信息企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。人力资源开发与管理制度的制定、人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代化的企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业不仅要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员;还要加强各层级、各部门的管理人员对现代人力资源管理体系的学习认知,使他们充分认识到人力资源管理不再仅仅是人力资源部的工作,人才的培养是每个人的目标和责任。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

(2)建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,最终实现人力资源管理的目标。

地理信息企业单位传统上主要采用薪酬激励的手段,这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展,人们对自我价值实现的标准也有所改变,特别是对有较高知识背景的年轻一代技术性人才,仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此,施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

首先,企业应建立以目标实现为导向的激励机制,加强对员工的精神激励。具体可采取参与项目、关心生活学习、认同工作、言语鼓励等方式来调动员工们的积极性。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论,人的需求有生存需求、安全需求、尊重需求、社交需求、自我实现需求,当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此,在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下,人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上,建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理,使员工产生责任感和归属感,从而激励职工发挥自己的积极性。

其次,地理信息企业应制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展,就必然需要一支相对稳定的技术性人才队伍,因此地理信息企业必须建立高效的长期激励机制。在这方面,国外有很多成熟的经验,例如,目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革,这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外,还为员工办理了各种各样的商业保险,不少股份企业还采取了股权奖励等手段,使员工与企业的长期发展紧密结合。地理信息企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励,可以刺激员工的长期行为,减少离职率,从而稳定人才队伍。以某公司为例,这方面做得是值得认可的,某公司实行全员股东制,每年根据企业盈利多少进行分红。在一定程度上激励的员工,对减少员工的离职也起到了一定的作用。

(3)强调“以人为本”的管理理念,加强员工培训,注重员工的职业生涯规划。在传统的管理模式中,对员工的管理主要强调控制和服从。而现在要加强地理信息企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。如:定期组织召开专业技术人员座谈会,由公司人力资源部组织,中上层领导主持、专业技术人员参加。先由公司领导与大家探讨行业的发展及行业内新的技术知识和管理理念及企业目前的发展状况和下阶段的目标,其次由到会的技术人员讲述各自实际工作中遇到的问题及解决的办法,告诉同事自己的经验和以后遇到这种问题应避免的关键点。这样的双向和多向沟通不仅让员工感受到自己的价值,还间接的丰富了各员工的知识和提高了他们的能力,更加强了员工对企业的认同感和归属感。

加强员工培训,帮助员工进行职业生涯规划,就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代,科技文化知识日新月异,加之现今竞争激烈。所以,加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如有的公司每年都鼓励员工考研,对考上研究生的员工实行学费全额报销。员工积极性都很高涨,每年的在职研究生考试通过率都在80%以上。员工在高校学习期间,参与导师研究课题,为公司承揽项目。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效的进行了人力资源管理。



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